Разработка системы мотивации персонала

Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. — 2015. — №14. — С. 239-243/
 
Аннотация.В статье рассматриваются особенности создания системы мотивации персонала на коммерческих предприятиях. Рассмотрена актуальность заявленной темы. Представлены этапы работы руководителя по созданию системы мотивации сотрудников. Система мотивации персонала предполагает прохождение следующих этапов: определение проблем,  которые возникают на предприятии из-за низкой мотивации персонала; учитывая результаты предыдущего пункта, определение задач мотивации, т.е. на что или зачем мотивировать сотрудников (задачи мотивации могут быть общими для всех сотрудников, а могут быть различны в зависимости от групп работников); проведение специальных социально-психологических исследований с целью определения наиболее эффективных и приемлемых мотивирующих факторов для каждой группы работников; учитывая результаты предыдущего пункта, выбор инструментария (мотивирующих факторов), определение периодичности и последовательности внедрения мотивирующих факторов; расчет затрат  на внедрения системы мотивации персонала и экономической целесообразности от внедрения данной системы; внедрение систему мотивации персонала; изучение экономической выгоды от внедрения системы мотивации персонала.

Ключевые слова: мотивация, персонал, предприятие, система мотивации, материальная мотивация, моральная мотивация, карьерная, мотивация, профессиональная мотивация и др.


Высшее руководство должно тратить 40–50 % времени
на обучение и мотивацию своих людей.
Бак Роджерс

Любое предприятие в определенный момент своего развития может столкнуться с одной из следующих ситуаций:
1)    персонал опаздывает на работу;
2)    вместо выполнения работы сотрудники отсиживаются в интернете и социальных сетях;
3)    работники задерживаются на обеденном перерыве;
4)    у персонала регулярно плохое настроение и апатия;
5)    работники не выполняют в срок возложенные на них проекты и многое др.
Если в компании диагностирована хотя бы одна из вышеперечисленных проблем, то причина в низкой мотивации  персонала. При этом необходимо понимать, что люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.
Последствия  могут быть самыми неприятными для предприятия. Низкая мотивация персонала приведет к невыполнению плана работ, что в итоге, как снежный ком, создаст следующие проблемы: конкуренты займут места на рынке, упадут доходы предприятия, снизится заработная плата работников, произойдет большая текучесть кадров. В итоге предприятие может оказаться под угрозой банкротства или ликвидации.
Решить данную проблему может только разработка и внедрение индивидуальной системы мотивации персонала.
Общеизвестно, что мотивация – побуждение к действию, т.к. она лежит в основе любого поведения, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.
Решение этой проблемы всегда стоит начинать с ответа на главный вопрос: «На что  необходимо мотивировать сотрудников, к каким действиям побуждать?».
Например, можно мотивировать сотрудников на своевременный приход на рабочее место, на увеличение среднего чека, на привлечение большего числа клиентов, на популяризацию выпускаемого товара и т.д.
Отметим, что неэффективно ставить несколько задач мотивации персонала. И прежде чем формулировать задачу, необходимо проанализировать ее последствия.  
При постановке задач мотивации персонала можно воспользоваться любым из трех вариантов:
1 вариант – постановка задач, общих для всех сотрудников;
2 вариант – постановка задач для отдельных групп работников (менеджеров по продажам, управляющих среднего звена, маркетологов и т.д.);
3 вариант – постановка задач для конкретного работника.
Один из трех вышеперечисленных вариантов можно выбрать, учитывая размеры предприятия (количество работников), организационную структуру и другие индивидуальные особенности компании.
Также необходимо знать, что поставленная задача должна решать конкретную проблему, связанную с низкой мотивацией персонала (например, невыполнение плана работ, опоздание на работу и т.д.).
Как же решить поставленную задачу? Можно воспользоваться одной из множества существующих сегодня теорий. Например, классической теорией мотивации (моральной, материальной, профессиональной, карьерной), теорией мотивации по А. Маслоу (по пирамиде потребностей), теорией мотивации доктора Шейка (по восьми основным ценностям в работе сотрудников), двухфакторной теорией мотивации Герцберга и многими другими.
Однако необходимо понимать, что любая из вышеперечисленных теорий является универсальной. А поскольку каждая компания индивидуальна, то существует большая вероятность того, что использование какой-либо теории будет неэффективным.
Необходимо помнить, что главное не то, какую теорию мотивации использовать, главное – адаптировать любую теорию под особенности деятельности конкретной компании и внедрять полученные результаты в единой системе, поскольку бессистемные действия неэффективны.
Любой руководитель должен понимать, что один и тот же метод мотивации может быть эффективным для одного работника и оказать демотивирующее влияния на другого.
Для того чтобы избежать подобных негативных последствий, руководители компаний должны проводить специальные исследования с целью определения социально-психологического портрета работника. Для этого существуют как универсальные методики, тесты, вопросники, так и возможность разработать индивидуальную методику с учетом специфики деятельности компании.
Данные исследования желательно проводить достаточно регулярно (один раз в три месяца), поскольку в любой компании неизбежно происходит ротация кадров, меняются предпочтения работников и др. Например, существенно поменять предпочтения работников относительно мотивирующих факторов могут финансовый кризис, личные проблемы и т.д.
По результатам проведения таких исследования становится ясно, каким группам работников какой вид мотивации может быть более эффективен.
При отборе мотивирующих факторов необходимо также учитывать типы организационной структуры.
Например, принято считать, что для клановой культуры наиболее предпочтительно использование моральных мотивирующих факторов, в адхократической культуре будет эффективна профессиональная мотивация, иерархической культуре соответствует карьерная мотивация и для предприятий с рыночной культурой целесообразно использовать материальную мотивацию.
Для того чтобы руководители компаний определили, выстроена ли у них система мотивации персонала, они могут ответить на следующие специально разработанные вопросы:
1. Поставлены ли задачи мотивации сотрудников?
2. Проведены ли исследования с целью определения наиболее эффективных мотивирующих факторов для разных групп работников или конкретных специалистов?
3. Спланировано ли в компании, какие мотивирующие факторы будут внедряться завтра, послезавтра, через неделю, через месяц и т.д.?
4. Какая сумма заложена в бюджете компании на мотивацию персонала, и есть ли вообще такая строка затрат на предприятии?
5. Рассчитано ли, какая экономическая выгода будет получена от внедрения каждого из мотивирующих факторов в расчете на одного работника?
Если на большинство из вышеперечисленных вопросов руководители компаний ответят положительно, то можно судить о том, что их компания приближена к построению индивидуальной системы мотивации персонала. Если ответы на большинство вопросов отрицательные, то, скорее всего, действия по мотивации персонала носят бессистемный характер.
Чтобы привести действия по мотивации персонала в единую систему, необходимо выполнить ряд следующих условий:
1. Определить проблемы, которые возникают на предприятии из-за низкой мотивации персонала.
2. Учитывая результаты предыдущего пункта, определить задачи мотивации, т.е. на что или зачем мотивировать сотрудников. Задачи мотивации могут быть общими для всех сотрудников, а могут быть различны в зависимости от групп работников или индивидуальны для каждого специалиста.
3. Провести социально-психологические исследования с целью определения наиболее эффективных и приемлемых мотивирующих факторов для каждой группы работников.
4. Учитывая результаты предыдущего пункта, разработать систему мотивации персонала: выбрать инструментарий (мотивирующие факторы), определить периодичность и последовательность внедрения каждого мотивирующего фактора.
5. Рассчитать затраты на внедрения системы мотивации персонала и экономическую целесообразность от внедрения данной системы (в расчете на одного работника).
6. Внедрить систему мотивации персонала – поэтапное и последовательное внедрение заранее разработанных мотивирующих факторов.
7. Изучить экономическую выгоду от внедрения системы мотивации персонала.
С учетом вышеперечисленные советы система мотивации персонала будет разработана в соответствии с особенностями деятельности предприятия, размерами компании, финансовыми возможностями предприятия и т.д. Другими словами, разработанная система будет сугубо индивидуальной, а следовательно, более эффективной.
Однако есть один фактор, который может на корню перечеркнуть все старания руководителя по мотивации персонала. Этим фактором является заработная плата.
Уровень заработной платы может иметь сильное демотивирующее значение в двух случаях:
1) если заработная плата работника маленькая (в сравнении с заработной платой в компаниях-конкурентах);
2) если заработная плата работников одного уровня сильно отличается.
Для того чтобы заработная плата не являлась демотивирующим фактором, необходимо исключить перекосы в размерах оплаты труда и разработать премиальную схему мотивации сотрудников.
Также необходимо помнить, что мотивация эффективна, если между сотрудниками и руководителем есть доверие и если работа организована таким образом, чтобы сотрудник занимался ее выполнением, а не устранением препятствий, мешающих к ней приступить.
Учитывая вышеизложенные советы, можно приступать к внедрению разработанной индивидуальной системы мотивации персонала. При этом необходимо достаточно регулярно (один раз в два месяца) определять эффективность от ее внедрения, проводя опросы сотрудников с использованием анонимных анкет. С помощью таких опросов можно определить эффективность внедренной системы по трем основным критериям: субъективному ощущению сотрудников, их внутренней мотивации, и удовлетворенности от реализации мотивирующих факторов.
Полученные результаты желательно рассматривать в динамике, чтобы оценить как те или иные управленческие решения воспринимаются персоналом.
 

отсутствия Расходных операций по Карте в ТСП любых категори